Learned Helplessness in Organisationen entsteht nicht durch böswillige Führung. Sie entsteht durch systematische Nicht-Reaktion.

Martin Seligman hat in den 1960er Jahren ein Experiment gemacht das die Psychologie nachhaltig verändert hat. Hunde die wiederholt Stromstößen ausgesetzt waren die sie nicht kontrollieren konnten, hörten irgendwann auf zu versuchen ihnen zu entkommen – auch dann als sie es gekonnt hätten. Sie lagen einfach da. Sie hatten gelernt dass ihre Handlungen keinen Einfluss auf das Ergebnis haben. Diese Erkenntnis nennt sich Learned Helplessness – erlernte Hilflosigkeit. Das Experiment fand im Labor statt. Das Phänomen findet täglich in Unternehmen statt. Ein Mitarbeiter meldet zum ersten Mal ein Risiko. Nichts passiert. Er meldet es ein zweites Mal. Wieder nichts. Beim dritten Mal denkt er kurz nach – und lässt es. Nicht aus Desinteresse, nicht aus Bequemlichkeit. Er hat gelernt dass seine Meldung keinen Einfluss auf das hat was danach passiert. Also meldet er nicht mehr. Das ist der Moment in dem ein Frühwarnsystem still abgeschaltet wird. Nicht durch eine Entscheidung der Führung, nicht durch eine neue Richtlinie. Durch wiederholte Erfahrung dass Warnen folgenlos bleibt. Was dann folgt ist gefährlicher als das ursprüngliche Risiko. Das Team sieht noch was passiert. Es hat noch die Information. Aber es gibt sie nicht mehr weiter. Die Führung bekommt keine Warnsignale mehr – und hält das für ein Zeichen dass alles in Ordnung ist. Weil niemand etwas sagt. Obwohl es etwas zu sagen gäbe. Learned Helplessness in Organisationen entsteht nicht durch böswillige Führung. Sie entsteht durch systematische Nicht-Reaktion. Durch Meetings in denen Hinweise höflich zur Kenntnis genommen und nie weiterverfolgt werden. Durch Entscheidungen die ohne Rückmeldung über die Köpfe derer getroffen werden die die relevante Information hatten. Durch eine Kultur in der das Aufzeigen von Problemen mehr kostet als das Schweigen darüber. Die Frage die sich jede Führungskraft stellen sollte, ist nicht ob ihr Team Kanäle hat um Probleme zu melden. Die Frage ist ob das Team erlebt hat dass Melden tatsächlich etwas bewirkt. Das ist ein entscheidender Unterschied. Und nur die zweite Frage beantwortet ob das Frühwarnsystem wirklich funktioniert – oder ob es nur auf dem Papier existiert.