„Meine Mitarbeiter wissen doch, dass ich sie schätze."

„Meine Mitarbeiter wissen doch, dass ich sie schätze." Diese Annahme klingt nach Vertrauen. Sie ist meistens eine Wette, die niemand bewusst eingegangen ist – und die öfter verloren wird, als man denkt. Wertschätzung, die nie ausgesprochen wird, existiert für die Person, die sie eigentlich bekommen sollte, schlicht nicht. Was im Kopf der Führungskraft als selbstverständliche Anerkennung mitschwingt, kommt bei demjenigen, der die Arbeit gemacht hat, oft nur als Schweigen an. Und Schweigen wird selten als Zustimmung interpretiert. Es wird als Gleichgültigkeit interpretiert – auch wenn das Gegenteil gemeint war. Das Problem verschärft sich durch die Art, wie Lob meistens ausgesprochen wird, wenn es überhaupt passiert. Ein pauschales „Gute Arbeit, Team" am Ende eines Meetings fühlt sich für die Führungskraft nach Anerkennung an. Für die einzelne Person im Team verpufft es fast wirkungslos – weil es niemanden konkret meint, und weil es sich nicht von der Floskel unterscheidet, die jede Woche fällt, egal was tatsächlich passiert ist. Spezifisches Lob funktioniert anders, und der Unterschied ist größer, als die meisten Führungskräfte annehmen. „Dein Einsatz bei der Lösung des IT-Problems gestern hat uns enorm geholfen, den Zeitplan zu halten" sagt etwas, das ein generisches „Gut gemacht" nie sagen kann: Ich habe genau gesehen, was du getan hast. Es war wichtig. Und ich erinnere mich daran. Das ist keine Floskel mehr. Das ist ein Beweis, dass die Arbeit tatsächlich bemerkt wurde – nicht nur theoretisch geschätzt, sondern konkret wahrgenommen. Der Grund, warum „meine Mitarbeiter wissen es schon" so oft falsch ist: Anerkennung, die nur im eigenen Kopf existiert, hat für die andere Person keinen Wert. Sie kann sie nicht hören, nicht spüren, nicht weitertragen. Wertschätzung, die nie konkret ausgesprochen wird, bleibt für den Empfänger ununterscheidbar von keiner Wertschätzung. Das bedeutet nicht, dass jede Kleinigkeit mit einer Lobrede bedacht werden muss. Es bedeutet, dass die wirklich guten Momente – ein gelöstes Problem, ein außergewöhnlicher Einsatz, eine schwierige Situation, die jemand souverän gemeistert hat – konkret benannt werden müssen, statt in einem allgemeinen „Danke, Leute" untergehen zu dürfen. Wer glaubt, sein Team wisse bereits, wie sehr es geschätzt wird, sollte das einmal testen: Fragen Sie direkt, wann zuletzt jemand konkret gesagt hat, was genau gut war – und woran sich die Person noch erinnert. Die Antwort fällt häufig dünner aus, als man erwartet hätte.